Sinopsis disertasi

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,
KENURANIAN (CONCIENTIOUSNESS) DAN MOTIVASI KERJA TERHADeAP KINERiiiiiJA DOSEN DI INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

FADLILAH

No. Reg: 7617050237
Program Studi Manajemen Pendidikan

Diajukan Kepada Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta
Dalam Rangka memenuhi Sebagian Persyaratan Untuk Memperoleh
Gelar Doktor dan Dipertahankan di Hadapan Sidang Terbuka
Senat Universitas Negeri Jakarta

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
2010

KOMISI PROMOTOR

Prof. Dr. dr. Aris Pongtuluran, MPH.
(Promotor)

Prof. Dr. Soedijarto, MA.
(Co-Promotor)

PANITIA UJIAN DOKTOR

Ketua:
Prof. Dr. Bedjo Sujanto, M.Pd
Rektor Universitas Negeri Jakarta

Sekretaris:
Prof. Dr. H. Djaali
Guru Besar Tetap Universitas Negeri Jakarta
Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta

Anggota:
Prof. Dr. Mulyono Abdurrahman
Guru Besar Tetap Universitas Negeri Jakarta
Asdir I Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta

Prof. Dr. H. Thamrin Abdullah, MM, M.Pd.
Guru Besar Tetap Universitas Negeri Jakarta
Ketua Program Manajemen Pendidikan
Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta

Prof. Dr. H. Hadari Nawawi
Guru Besar Tetap Universitas Terbuka

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,
KENURANIAN (CONSCIENTIOUSNESS) DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA DOSEN DI INSTITUT AGAMA ISLAM
NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI
(2010)

THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE, CONSCIENTIOUSNESS, AND WORK MOTIVATION ON THE LECTURE PERFORMANCE
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

FADLILAH

ABSTRACT

The objective of this research is to study the effect of organizational culture, conscientiousness, and work motivation on lecturer performance. The research was conducted in 2009 involving 71 lecturers of Institut Agama Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi who were selected randomly as respondents. Result indicated direct effects of: (1) organizational culture toward work motivation; (2) conscientiousness toward work motivation; and (3) work motivation toward lecturer performance. The research findings also showed indirect effects of: (1) organizational culture toward lecturer performance through work motivation; and (2) conscientiousness toward lecturer performance through work motivation. This concluded that the lecturer performance was positively influenced by organizational culture, conscientiousness, and motivation. The three factors were therefore recommended considering in enhancing the lecturer performance.

Key word : organizational culture, conscientiousness, work motivation,
performance.

PENDAHULUAN
Kinerja tenaga kependidikan, sangat dibutuhkan dalam pencapaian tujuan pendidikan. Dosen adalah salah satu komponen tenaga kependidikan, yang memegang peran utama dan merupakan ujung tombak tercapainya tujuan pendidikan tinggi, sebagaimana termaktub dalam Peraturan Pemerintah No.60 tahun 1999, tentang Pendidikan Tinggi.
Pentingnya peran dosen tersebut, menjadi alasan bagi peneliti memfokuskan kajian pada kinerja dosen, dan faktor-faktor yang mempengaruhinya, di Institut Agama Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Institut Agama Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi (IAIN STS Jambi), merupakan salah satu perguruan tinggi negeri di bawah naungan Kementerian Agama, berada di Provinsi Jambi. Secara institusional, IAIN STS Jambi bertujuan: (1) menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan profesional, yang dapat menerapkan, mengembangkan dan memperkaya khasanah ilmu pengetahuan agama Islam, dan ilmu-ilmu lain yang terkait. (2) mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan agama Islam, dan ilmu-ilmu lain yang terkait, serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan.
Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, IAIN STS Jambi memerlukan dukungan dari setiap civitas akademika, sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing. Sebagai salah satu komponen sumber daya manusia, dosen di lingkungan IAIN STS Jambi sangat diharapkan perannya dalam pencapaian tujuan institut. Dengan demikian adalah keniscayaan memberikan perhatian khusus pada masalah kinerja dosen ini.
Untuk mengetahui berbagai faktor, yang mempengaruhi kinerja dosen, maka penting diadakan penelitian, mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen pada IAIN STS Jambi. Dengan harapan hasil penelitian kelak, dapat membantu IAIN Sulthan Thaha Saifuddin mendapatkan formulasi yang mangkus dalam upaya peningkatan kinerja lembaga.

Identifikasi Masalah
Berbagai faktor teridentifikasi dapat mempengaruhi kinerja dosen. Faktor-faktor tersebut adalah (1) kepuasan kerja (2) stress kerja (3) motivasi kerja (4) kepercayaan terhadap organisasi, (5) keadilan (6) etika (7) Budaya organiasi (8) kemampuan belajar (9) pengambilan keputusan, (10) conscientiousness (kenuranian), (11) struktur organisasi (12) kemampuan (13) proses-proses team (14) kekuasaan dan pengaruh pemimpin (15) gaya dan perilaku pemimpin.

Pembatasan Masalah
Peneliti membatasi permasalahan penelitian pada: pengaruh langsung budaya organisasi, kenuranian (conscientiousness) dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen. Serta pengaruh tidak langsung budaya organisasi, dan Kenuranian (conscientiousness), melalui motivasi kerja, terhadap kinerja dosen Institut Agama Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Perumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh langsung budaya organisasi (X1) terhadap kinerja dosen (X4)?
2. Apakah terdapat pengaruh langsung kenuranian (conscientiousness) (X2) terhadap kinerja dosen (X4)
3. Apakah terdapat pengaruh langsung budaya organisasi (X1) terhadap motivasi kerja (X3)?
4. Apakah terdapat pengaruh langsung kenuranian (conscientiousness) (X2) terhadap motivasi kerja (X3)?
5. Apakah terdapat pengaruh langsung motivasi kerja (X3) terhadap kinerja dosen (X4)?

DESKRIPSI TEORETIK DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Kinerja Dosen
Kinerja pegawai pada suatu organisasi sangat menentukan mutu kinerja organisasi secara menyeluruh, Colquitt & dkk mendefenisikan kinerja sebagai “seperangkat perilaku pegawai yang berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi”. (Colquitt, LePine dan wesson, 2009:57)

Budaya Organisasi (X1)
Budaya adalah pikiran dan perilaku manusia yang secara sosial terpolakan, yang di dalamnya termasuk nilai-nilai. Budaya adalah hal-hal yang menyatukan masyarakat atau organisasi menjadi satu kesatuan, meliputi: nilai-nilai budaya, norma, sejarah dan tradisi, adat, kepercayaan, kesenian dan artifak. (Anthony, Perrewe, and Kacmar, 1996:312).

Kenuranian (Conscientiousness) (X2)
Kenuranian (Conscientiousness) adalah salah satu faktor dari pendekatan sifat lima besar (the big five) yang merupakan temuan McCrae dan Costa. Menurut Ryckman, conscientiousness adalah trait yang meliputi sifat: teratur, efisien, dapat diandalkan, ketepatan, dan sifat keteguhan. (Ryckman, 2008: 641)

Tabel 1. Model Lima Faktor Kepribadian Costa dan McCrae

Extraversi (Extraversion)

Skor Tinggi
Penuh Perhatian
Mudah bergabung
Aktif bicara
Menyukai kelucuan
Aktif
Bersemangat

Skor Rendah
Cuek
Penyendiri
pendiam
serius
pasif
tidak berperasaan

Stabilitas emosi (Neuroticism)

skor tinggi
Cemas
Tempramental Mengasihani-diri
sadar-diri
Emosional
Rentan

skor rendah
Tenang
Bertempramen lembut Puas-diri
Merasa nyaman
Dingin
Kukuh
Terbuka kepada pengalaman

(Openness to experience)Imajinatif

swkor tinggi
Kretif
orisinal
Menyukai keragaman
Penuh ingin tahu
Liberal Riil
Tidak kreatif

skor rendah
Tunduk pada Konvensi
Menyukai rutinitas
Tidak mau tahu
Konservatif
Kebersetujuan

(Agreeableness) Berhati lembut

skor tinggi
Mudah percaya
Murah hati
Pendamai
Pemaaf
Baik hati

skor rendah
Kejam
Penuh syak wasangka
Pelit
Penentang
Selalu mengkritik
Mudah terluka

Kenuranian (Conscientiousness)

skor tinggi
Peka Nurani
Pekerja keras
Teratur/ tertib
Tepat waktu
Ambisius
Tekun

skor rendah
Bebal
Malas
Tidak teratur
Selalu terlambat
Tidak berarah tujuan
Mudah menyerah

Sumber: Jess Feist dan Gregory J.Feist, Theories of Personality-6 , terjemahanYudi Santoso ( Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2008) p.363


Motivasi Kerja (X3)
Motivasi dapat dirumuskan melalui berbagai defenisi, misalnya: “proses yang menggambarkan intensitas, arah dan keteguhan dari upaya individual dalam mencapai tujuan”(Robbins, 1997: 155). atau serangkaian sikap yang mempengaruhi seseorang untuk bertindak mencapai tujuan atau suatu dorongan dari dalam yang memberikan tenaga, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia dalam mencapai tujuan”. (Ivanchevich, 2001:59).

Kerangka Berpikir
1. Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dosen
Pengejawantahan nilai-nilai, bagi pegawai atau dosen, adalah kemampuan mengkomunikasikan visi dan misi IAIN STS Jambi. Visi yang menjadi tujuan akhir bagi IAIN STS, diterjemahkan dalam bentuk kode etik, yang tertuang dalam Statuta IAIN STS. Bila dalam pelaksanaan tugasnya, dosen berbicara, berpenampilan, berpakaian dan berprilaku sesuai dengan nilai-nilai Islam, yang menekankan kepada kesederhanaan dan kewajaran, maka dengan sendirinya dosen akan menampilkan kinerja yang baik. Hal tersebut juga mempengaruhi efektifitas dan efisiensi pelaksanaan tugas, sehingga tujuan lembaga pun akan tercapai dengan baik pula.

2. Kenuranian (Conscientiousness) terhadap Kinerja Dosen
Sejatinya, proses pendidikan bukan sekedar kegiatan transfer ilmu, tetapi lebih jauh lagi, juga merupakan wadah pembentukan kepribadian. Dengan demikian dosen sebagai model dan teladan, harusnya memiliki kepribadian yang baik. Dari kajian teori, diyakini bahwa dimensi kenuranian (conscientiousness) dianggap memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja dosen.

3. Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Pemahaman dosen terhadap arah atau sasaran dari tugasnya (direction), dipengaruhi oleh adanya sikap dan perilaku, yang terbentuk secara simultan dari nilai-nilai yang diberlakukan dalam organisasi. Begitu pula keteguhan dosen dalam menjalankan tugasnya, dengan usaha yang keras tanpa mengenal putus asa, juga ditentukan dari pemahaman nilai-nilai budaya yang dipelajarinya dari organisasi.

4. Kenuranian (Conscientiousness) terhadap Motivasi Kerja
Dosen yang memiliki trait conscientousness, tergambar dalam kesehariannya sifat-sifat seperti: peka terhadap nurani atau mendengarkan kata hati, dapat diandalkan, pekerja keras, teratur dan tertib, tepat waktu, ambisius dan tekun. Mereka, dengan sendirinya akan memiliki usaha yang lebih keras, dan lebih tekun dalam menjalankan tugasnya, serta melaksanakan tugas secara konsisten, meski membutuhkan waktu yang lama.

5. Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen
Pelaksanaan tugas tidak akan berhasil dengan baik, bila individu yang melaksanakannya tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi adalah kekuatan yang berfungsi sebagai motor penggerak, yang mempengaruhi individu untuk memilih suatu prilaku untuk ditampilkan di dalam berkinerja.

6. Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Dosen
Dalam budaya yang kuat, para pimpinan menerapkan nilai-nilai dan metoda menjalankan keorganisasian secara konsisten, dan para pegawai baru mempelajari nilai-nilai ini dengan cepat. Hal ini akan mendorong kinerja yang baik, antara lain karena budaya organisasi tersebut, menciptakan suatu tingkat motivasi yang lebih dari biasa di kalangan para pegawai.

7. Kenuranian (Conscientiousness) terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Dosen
Dosen merupakan ujung tombak tercapainya tujuan pendidikan. Kompetensi guru dan dosen yang ditetapkan oleh Undang-Undang guru dan dosen, menetapkan bahwa dosen harus memiliki kepribadian yang baik, yang dapat menunjang kinerjanya sebagai fasilitator juga dinamisator dalam proses belajar mengajar.

Kerangka berpikir di atas, menghasilkan beberapa asumsi, yang dituangkan dalam suatu model konstelasi penelitian sebagaimana berikut:

Gambar 2.9 Konstelasi Masalah Penelitian

Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1.Terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi (X1) terhadap kinerja dosen (X4)
2.Terdapat pengaruh langsung positif kenuranian (Conscientiousness) (X2) terhadap kinerja dosen (X4)
3.Terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi (X1) terhadap motivasi kerja (X3)
4.Terdapat pengaruh langsung positif kenuranian (conscientiousness) (X2) terhadap motivasi kerja (X3)
5.Terdapat pengaruh langsung positif motivasi kerja (X3) terhadap kinerja dosen (X4)

METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di Institut agama Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Waktu penelitian dapat dirinci sebagai berikut: (1) bulan Februari 2007 – Februari 2008 penyusunan proposal penelitian. (2) Juli 2008 seminar proposal (3) Agustus melakukan penyusunan instrumen. (4) Desember 2008 melakukan uji coba instrumen. (5) Februari 2009 melaksanakan penelitian.
Pelaksanaan penelitian dimulai setelah diperoleh hasil ujicoba alat ukur yang digunakan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan setelah proses pengumpulan data, adalah uji persyaratan analisis data yang mencakup uji normalitas dan analisis data, pengujian hipotesis, penarikan kesimpulan, penjelasan implikasi, dan pemberian saran dan penulisan laporan hasil penelitian.
Penelitian ini menggunakan metode survey hubungan kausal, Sedangkan teknik analisis data dilakukan dengan teknik Analisis Jalur (Path Analisysis).
Populasi adalah semua dosen IAIN STS Jambi, yang berjumlah 249 orang, terdiri dari Fakultas Tarbiah berjumlah 111 orang, fakultas Syariah berjumlah 64 orang, fakultas Ushuluddin berjumlah 52 orang, dan fakultas adab berjumlah 22 orang. Metode sampling menggunakan rumus Slovin, dan diperoleh 71 orang sampel penelitian secara acak proporsional (proportional random sampling). Dengan sampel uji coba sebanyak 30 orang.
Untuk variabel kinerja dosen, ditetapkan tiga orang penilai (yaitu Dekan, Pembantu Dekan I dan ketua jurusan) untuk masing-masing responden yang terpilih.

HASIL PENELITIAN

Dikarenakan tidak terdapat jalur pengaruh langsung yang menghubungkan variabel X1 ke X4 maka pengaruh total 41 sama dengan nilai kodefisien pengaruh tidak langsung dari X1 ke X4 demikian juga dengan pengaruh total dari X2 ke X4.

Pengujian Hipotesis

Tabel 5. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Koefisien, Jalur Uji Statistik Keputusan Kesimpulan
1. Budaya Organisasi berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja dosen
0.146 H0: p31,< 0 H1: p31, > 0 Ho Diterima Tidak positif berpengaruh langsung
2. Conscientiousness berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja dosen
0.173 H0: p31,< 0 H1: p31, > 0 Ho Diterima Tidak positif berpengaruh langsung
3. Budaya Organisasi berpengaruh langsung positif terhadap Motivasi Kerja
0.75 H0: p31, < 0 H1: p31, > 0 Ho Ditolak Sangat positif berpengaruh langsung
4. Conscientiousness berpengaruh langsung positif terhadap Motivasi Kerja
0.30 H0: p32, < 0 H1: p32, > 0 Ho Ditolak Sangat positif berpengaruh langsung
5. Motivasi Kerja berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja Dosen
0.65 H0: p31, < 0 H1: p31, > 0 Ho Ditolak Sangat positif berpengaruh langsung
6. Budaya Organisasi positif berpengaruh tidak langsung positif terhadap Kinerja Dosen melalui Motivasi Kerja
0.49

H0: p41-3, < 0 H1: p41-3, > 0

Ho Ditolak Sangat positif berpengaruh tidak langsung
7. Conscientiousness positif berpengaruh tidak langsung positif terhadap Kinerja Dosen melalui Motivasi Kerja

0.19

H0: p42-3, < 0 H1: p42-3, > 0

Ho Ditolak Sangat positif berpengaruh tidak langsung

Keterbatasan Penelitian
Secara konseptual penelitian tentang kinerja dosen hanya dilihat dari 3 variabel yang mempunyai pengaruh langsung maupun tidak langsung, yaitu variabel eksogenus budaya organisasi dan conscientiousness melalui variabel endogenusnya yakni motivasi kerja. Penelitian ini lebih merupakan tanggapan responden terhadap faktor-faktor internal dan eksternal yang berkaitan dengan ke empat variabel tersebut, di mana tentunya masih terdapat faktor-faktor lain yang juga ikut mempengaruhi variabel-variabel ini.
Selanjutnya dikarenakan keterbatasan sampel dan kajian, diperlukan penelitian lanjutan untuk mendapatkan hasil kajian yang lebih luas, yaitu tentang faktor-faktor lain, yang turut mempengaruhi kinerja pegawai di IAIN yang ada di Indonesia. Serta dengan menggunakan sampel yang lebih luas.

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan perhitungan statistik seperti yang diuraikan pada bab sebelumnya, penelitian ini menghasilkan temuan:
1. Terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap motivasi kerja dosen . Dengan kata lain budaya organisasi yang kondusif, dapat meningkatkan motivasi kerja.
2. Terdapat pengaruh langsung positif kenuranian (Conscientiousness) terhadap motivasi kerja dosen . Dengan kata lain sifat kenuranian (conscientiousness) yang tinggi pada dosen, mampu meningkatkan motivasi kerja.
3. Terdapat pengaruh langsung positif motivasi kerja terhadap kinerja dosen. Hal ini bermakna bahwa, motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja dosen.
4. Terdapat pengaruh tidak langsung positif budaya organisasi melalui motivasi kerja terhadap kinerja dosen. Dengan kata lain budaya organisasi yang kondusif, dapat meningkatkan motivasi kerja dan kinerja dosen.
5. Terdapat pengaruh tidak langsung kenuranian (Conscientiousness) melalui motivasi kerja terhadap kinerja dosen. Dengan kata lain, sifat kenuranian (conscientiousness) yang tinggi, dapat meningkatkan motivasi kerja dan kinerja dosen.
Berdasakan kesimpulan tersebut, diperoleh simpulan bahwa, kinerja dosen dapat dibangun dengan meningkatkan kesesuaian nilai budaya individu dengan nilai budaya organisasi, mengembangkan sifat kenuranian, dan meningkatkan motivasi. Dengan kata lain, budaya organisasi, kenuranian (conscientiousness), dan motivasi kerja merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja.
Penelitian ini mengkorfirmasikan bahwa dari tujuh hipotesis yang diajukan, terdapat dua hipotesis yang tidak terbukti, yaitu hipotesis pertama: terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap kinerja. Dan hipotesis kedua: terdapat pengaruh langsung positif kenuranian (conscientiousness) terhadap kinerja dosen. Hasil analisis nilai koefisisen jalur yang diperoleh lebih kecil dari pada nilai minimal yang dipersyaratkan. Hal tersebut berarti tidak terdapat pengaruh langsung positif.

B. IMPLIKASI
Berdasarkan kesimpulan penelitian, dapat dipaparkan implikasi dari hasil penelitian sebagai berikut:
1. Upaya penanaman dan pengembangan budaya organisasi dalam rangka peningkatan motivasi kerja
Untuk meningkatkan motivasi kerja dosen, dapat dilakukan dengan memperbaiki budaya organisasi melalui upaya-upaya sebagai berikut:
Pertama memelihara dan menegakkan kode etik dan tata laku yang ditetapkan oleh institut; dalam hal berbicara, berbusana, berpenampilan, dan berprilaku, setiap dosen diharuskan menyesuaikan diri dengan nilai-nilai Islam, yang menjunjung kesederhanaan dan kewajaran.
Kedua, Meningkatkan efisiensi dan efektifitas hasil kerja dengan bekerja sesuai dengan bidang keahlian, menetapkan tujuan, dan melakukan pekerjaan dengan cara yang tepat.
Ketiga, Memperhatikan penanaman budaya terhadap seluruh anggota organisasi khususnya terhadap dosen. Budaya dimaksud adalah budaya yang positif mendukung kemajuan IAIN STS Jambi; seperti meningkatkan disiplin dan loyalitas kerja yang tinggi, menekankan akan pentingnya akuntabilitas kerja, sehingga menumbuhkan keinginan untuk berkinerja yang baik.

2. Upaya peningkatan sifat kenuranian (conscientiousness) dalam rangka peningkatan motivasi kerja.
Sifat Kenuranian (Conscientiousness) berpengaruh positif terhadap peningkatan motivasi kerja dosen. Dengan demikian selain dengan meningkatkan budaya organisasi, peningkatan motivasi kerja dapat juga dilakukan dengan meningkatkan sifat kenuranian. Hal tersebut dapat dilakukan dengan upaya-upaya sebagai berikut :
Pertama, mengembangkan sifat suka membantu rekan sejawat, yang mengalami kesulitan dalam hal pelaksanaan tugas. Dosen berusaha menguasai bidang keahliannya, bekerja dengan tertib dan taat aturan, berlatih melaksanakan tugas dengan tepat waktu, berusaha keras mencapai tujuan dalam pekerjaan, dan tidak gampang puas. Memprioritaskan pekerjaan dan bersedia lembur, serta bersungguh-sungguh dan pantang menyerah dalam pekerjaan. Bila semua hal tersebut dilakukan, maka akan menimbulkan dorongan dan upaya untuk bekerja lebih baik lagi.
Kedua, Pengembangkan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada keteladanan. Menginisiasi dan ngembangkan kepribadian yang baik, sesuai dengan citra lembaga. Hal demikian bermakna pula pada keharusan bagi pimpinan, untuk memiliki sifat dapat diandalkan, pekerja keras, teratur dan tertib, tepat waktu, ambisius dan tekun. Dengan demikian kepribadian yang baik tersebut akan berurat berakar kepada seluruh warga kampus.

3. Upaya peningkatan motivasi kerja dalam rangka peningkatan kinerja dosen
Peningkatan kinerja dosen dapat dilakukan dengan meningkatkan motivasi kerja. Hal tersebut dapat dilakukan dengan upaya-upaya sebagai berikut:
Pertama, meningkatkan kapasitas untuk berkinerja; yakni dengan meningkatkan keterampilan, kemampuan, pengetahuan dan pengalaman mengajar. Begitu juga upaya meningkatkan keaktifan melakukan penelitian serta berpartisipasi aktif terhadap kemaslahatan masyarakat.
Kedua, Memanfaatkan kesempatan berkinerja, yaitu dengan mempergunakan sarana dan prasarana yang ada serta memanfaatkan dukungan dari kebijakan yang ada.
Ketiga, Upaya selanjutnya adalah keharusan dosen untuk menciptakan kesediaan untuk berkinerja, yaitu dengan memelihara semangatnya, agar rutinitas pekerjaan tidak membosankan dan membunuh kreatifitas.
Dengan menjalankan berbagai upaya di atas, diharapkan dosen akan mampu menjalankan tugas dalam pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat dengan baik. Serta berperan sebagai orang yang mampu mengatasi situasi genting, atau kuat dalam menghadapi masalah-masalah sulit yang tidak terprediksi.

4. Upaya penyelarasan nilai-nilai individu dengan nilai budaya organisasi dalam rangka peningkatan motivasi kerja dan kinerja dosen.
Kesimpulan menyatakan bahwa: budaya organisasi melalui motivasi, berpengaruh positif terhadap kinerja dosen di IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Dengan demikian, peningkatan kinerja dosen dapat dilakukan dengan meningkatkan kesesuaian budaya individu dengan budaya organisasi yang dapat meningkatkan motivasi kerja, dan secara tidak langsung meningkatkan kinerja dosen.
Untuk membentuk budaya organisasi yang kondusif, selain dapat dilakukan upaya-upaya sebagaimana dikemukakan pada point 1 di atas, dapat juga dilakukan dengan mengembangkan dan memperhatikan faktor-faktor budaya yang mendukung kinerja. Upaya ini mengharuskan dosen mengedepankan budaya akademik, mengembangkan budaya keilmuan dan memberikan landasan moral dalam setiap berprilaku dan bersikap. Tentunya, dengan tidak meninggalkan kewajiban berpartisipasi dalam pembangunan masyarakat.
Hal terpenting, berupaya menumbuhkan kesadaran, akan pentingnya Al-Quran dan As-Sunnah untuk kembali dipegang teguh, dalam menghadapi segala permasalahan. Agar tercipta keteladanan dan akhlaqul karimah.

5. Upaya peningkatan sifat kenuranian (conscientiousness) dalam rangka peningkatan motivasi kerja dan kinerja dosen.
Kesimpulan penelitian menyatakan: terdapat pengaruh tidak langsung positf kenuranian (conscientiousness) melalui motivasi kerja terhadap kinerja dosen. Dengan demikian peningkatan kinerja dosen dapat dilakukan dengan meningkatakan sifat kenuranian (conscientiousness) para dosen yang mengakibatkan meningkatnya motivasi kerja, dan pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja dosen.
Untuk melakukan peningkatan sifat kenuranian (conscientiousness), dapat dilakukan upaya-upaya sebagaimana dikemukakan pada point 2 di atas, dengan tekun dan bersungguh-sungguh dalam mengembangkan beberapa sifat dari kenuranian (Conscientiousness), menjadikan motivasi yang kuat untuk berkarya, dan tentunya dengan sendirinya akan menciptakan kinerja dosen yang baik. yang pastinya dapat meningkatkan mutu IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Amin .

C. SARAN
Berdasar kesimpulan dan implikasi yang telah disusun, dapat dikemukakan beberapa saran bagi perwujudan dan peningkatan kinerja para dosen IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi khususnya, dan peningkatan kinerja para dosen di se antero Indonesia. Saran ini diperlukan bagi peningkatan mutu lembaga dan tercapainya tujuan institusional yang telah ditetapkan.
Pertama : Hendaknya jajaran pimpinan berkomitmen tinggi dan konsisten menegakkan kode etik dan tata laku yang ditetapkan oleh institute. Karena pimpinan merupakan panutan dan tokoh sentral tegaknya peraturan.
Pimpinan lembaga pendidikan juga hendaknya, memperhatikan faktor budaya dalam perekrutan dan pembinaan sumber daya tenaga pendidik. Serta mensosialisasikan budaya organisasi melalui berbagai agenda yang dilaksanakan secara berkala dan melalui media cetak yang dimilki kampus.
Para dosen hendaknya pro aktif mempelajari, menumbuhkan dan mengembangkan budaya organisasi dan menginternalisasikan ke dalam dirinya sebagai pribadi. Serta melakukan pekerjaan dengan menyertakan nilai-nilai budaya yang positf tersebut.
Kedua, Adanya upaya peningkatan sifat kenuranian (conscientiousness) dalam rangka peningkatan motivasi kerja. Hendaknya melatih dan membiasakan diri bersifat peka terhadap nurani. Diyakini bahwa sedikit banyaknya, setiap dosen pasti memiliki sifat kenuranian (conscientiousness), tinggal bagaimana meningkatkan dan memeliharanya. Tidak melupakan ajaran akhlak yang bersumber dari ajaran Agama. Sehubungan dengan hal tersebut maka perlu bagi pihak manajemen menjalankan tes sifat kenuranian (Conscientiousness) bagi para calon dosen, agar terpilih dosen-dosen yang memiliki citra dan kepribadian, yang tidak akan berprilaku kontraprodiktif dengan tugasnya sebagai dosen.
Ketiga, Dalam hal peningkatan motivasi kerja untuk peningkatan kinerja dosen. Disarankan dilakukan peningkatan kinerja individu melalui peningkatan keterampilan, kemampuan, pengetahuan dan pengalaman yang berhubungan dengan tugas dosen. Hal tersebut dapat terwujud dengan pelatihan, program pembinaan. Ataupun secara individual dosen mengakses informasi dari sumber-sumber yang relevan, dan atau meningkatkan kualifikasi pendidikan.
Keempat, Disarankan juga bagi para dosen untuk memanfaatkan kesempatan yang dapat berasal dari dukungan sarana dan prasarana serta kebijakan- kebijakan, yang memberikan keleluasaan bagi dosen dalam berkinerja. Kesempatan dapat dalam bentuk mengikuti pelatihan tentang strategi mengajar, melakukan penelitian tindakan kelas, atau melakukan studi banding dengan melibatkan mahasiswa, atau masyarakat yang berkepentingan dengan hasil pendidikan.
Demikian kesimpulan, implikasi dan saran dari penelitian ini, Untuk lebih memperluas kajian, perlu penelitian lanjutan, terhadap faktor-afktor lain yang mempengaruhi kinerja, dan terhadap jumlah sampel dan wilayah penelitian yang lebih luas. Fdl


RIWAYAT HIDUP


Fadlilah, lahir di Indragiri Hilir Riau, 11 Juli 1967, merupakan anak ke tujuh dari duabelas beraudara, dari pasangan KH. Husain Daeng Palawa (Alm) dan Hj.Khadijah Mattaro. menamatkan Pendidikan Sekolah Dasar, sampai dengan Sekolah Menengah Atas di Indragiri Hilir Riau dan Fakultas Tarbiyah, IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, lulus tahun 1990.
Pada tahun 1996 Melanjutkan studi S2 di Manajemen Pendidikan Universitas Negeri Padang (UNP), lulus tahun 2000. Pada tahun 2005 diterima sebagai mahasiswa S3, Manajemen Pendidikan Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta.
Sejak tahun 1993 diangkat sebagai tenaga pengajar pada jurusan Kependidikan Islam Fakultas Tarbiyah IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, sampai sekarang ini. Selain mengampu mata kuliah Administrasi Pendidikan, sejak tahun 2000 tercatat juga sebagai pengajar Civic Education di Indonesian Center for Civic Education (ICCE) Universitas Negeri Jakarta.
Aktif berkiprah di organisasi sosial, saat ini menjabat ketua Umum Fatayat NU Propinsi Jambi, yang berorientasi pada pemberdayaan kaum perempuan. Juga Ikut membantu Pengelolaan Yayasan pendidikan Al-Husniyah, yang terdiri dari jenjang pendidikan TK Islam, SD Islam, SMP Islam dan SMU Islam yang berdomisili di Indragiri Hilir Riau.
Menikah dengan Drs. H.M. Jamil Laena pada tahun 1991, dan dikaruniai seorang puteri, Azkya Milfa Laensadi (17 tahun) Lulusan SMU 68 Salemba Jakarta Pusat.saat ini sedang menunggu hasil SMPTN.